华润薪资福利待遇体系？

一、华润薪资福利待遇体系？

工资由基本工资、岗位工资、加班工资、全勤奖、季度奖和年终奖构成，福利有午餐补贴、交通补贴、公差补贴和年度体检等。

二、上海互联网巨头的等级和薪资体系是怎样的？

这个问题是我提出来的，如问题描述中所说，最近在研究上海互联网公司内部的薪酬体系，想知道更多相关信息，相信对每一个想去或正在上海互联网行业发展的人都会非常有用。无奈等了几天只收到一条让我先分享的回复T T

那我就根据上周写的一篇文章先来抛砖好了，欢迎大家看完以后积极地引玉；）

注：下文中的信息是通过咨询我司（100offer）入职相关公司的候选人那里获得的，并请圈内朋友进行了核实，如有不符处欢迎指出，严禁一切未经授权许可的私用&商用。

首先可能要定义一下何为巨头，我给巨头下的定义是「上市或上市前、市值或估值100亿人民币以上，在行业内有一定知名度」。这样一划分，上海就没有几家公司能划分在巨头范畴内了，这篇答案先讲讲大家比较熟悉的携程网和与美团合并后的大众点评网，以及BAT三巨头在上海的分部情况。（关于上海为何缺少巨头企业，我在另一篇回答里有提到：

）

下图是我根据这五家公司的分布情况做的分布和市值/估值概览。

目前上海的这五家巨头中，规模最大的是总部在上海的携程，市值最高的是总部在深圳的腾讯。两家上海本土的巨头都聚集在长宁区，而BAT三巨头的分布则比较分散。

下面进入主题，先来看看五家巨头中，携程网、大众点评网、百度（上海）的具体薪资等级情况。（注：下图中所有薪资皆以技术岗位为主，相比设计、产品、市场运营会偏高！）

携程

携程是目前上海第一梯队的互联网公司中最拿得出手的巨头，也是2015年中国互联网企业100强中唯一一家进入前十的上海企业。目前全国员工近3万名，规模接近BAT。

• 等级划分

携程的职类主要有技术（T）、市场（M）和业务（P）三大类，内部统一按照T系列分10级。

以技术人对应的级别为例，从T4开始算高级工程师，这个级别研究生或工作至少一年的毕业生比较多。从T5开始有股票，并且会涉及部分管理工作，带个位数的小团队。T6正式迈入管理级别，能力强的人可以拿到百万年薪，但是T5升T6是异常难跨的一个坎。

T5以上级别在携程入职时可以自己选择现金和股票哪个更多、哪个更少。但是随着携程上市时间的增长，越晚进去的人股票拿得越少，几乎每个季度都会不一样。

• 薪资结构

12薪+2-4个月年终奖，普遍每半年发1.5个月。年终奖分两次发放，年中、年末各一次。

• 晋升流程

携程的绩效考核采取5分制，划分为A、B、C、D四个等级，对应的分数分别是4.2+、3.2+、2.8+、2.8-。其中5%的人能拿到A，60%的人拿B，30%的人拿C，5%的人拿D。对应的年终奖分别为2个月、1.5个月、1个月和0个月。晋升方式上则比较传统，一般都是由直线经理提名，评审委员会进行评估。

新美大

大众点评网是上海互联网企业里早期比较出类拔萃的一家了，美团和大众点评合并后，点评人数是美团的三分之一，目前上海主要有点评的团队和部分美团的技术、业务、市场团队。

两家公司采取的是同一套等级和薪酬体系。这一体系基本和腾讯相似（后面会具体介绍），也是按照T系列分级，大多数人会聚集在T2-3到T3-2之间。

• 等级划分

新美大的等级同样采取T系列，层级越往后，薪资差异越大。T3-1以下是没有股票期权的（由于合并原因，目前加入的新人没有，部分老员工T3-1以下也会有股票期权），一般从T3-1开始可以选择走管理路线。管理路线绩效奖金相对会多一些，再往上比较难升。

• 薪资结构

12薪+每个季度发四分之一左右绩效+1-3个月年终奖，通常拿14、15薪的人比较多。

• 晋升流程

新美大的绩效考核也和腾讯一样，划分S、A、B、C四个等级，不同的是内部大部分员工会被安排在B级，S、A一般作为激励方式存在。四个等级对应的人数比例分别为5%，25%，65%，5%。对应的绩效分数分别是：1.2、1.1、1、0.8。

晋升和调薪都是一年两次，年初会做一次普调，薪资涨幅8%左右，年中会给年初没有涨薪成功的人再做一些调整，特别优秀的人也可能有2次调薪的机会。晋升的基本标准是上一次的晋升时间大于等于1年（对应级别不同时间不同），绩效高于平均数，一年以内不能有C（连续两个Q绩效C就要末位淘汰）。

晋升途径一般有两种，比较常见的是自助申报，比较特殊的是由直属经理特别申报，需要通过部门总监的审批。申报通过后，2-3以上要参加答辩。为了保证公平公正，上海的员工答辩时一定要有一个北京的评审官，反之亦然。

百度（上海）

百度是一家工程师文化很浓厚的公司，里面的工程师普遍都对自己的技术比较自信。它目前的主要业务是搜索、广告和地图3大块。在上海有一个百度上海研究院，2000-3000名左右的员工规模，所有在北京的团队几乎在上海都有分部。

• 等级划分

百度也是T系列，等级从T1-T10分10级。一般从T5开始有股票，相当于阿里的P6级别。一般从T6开始就要考虑走技术路线还是管理路线，管理路线的现金部分会相对多一点，股票少一点。由于受业务限制，百度上海的员工一般做到T6就很难再往上升了。

• 薪资结构：

百度的薪资结构是12+0.6+2，一年两次年终奖（年中0.6个月、年底2个月），大部分人能拿到14.6个月，最多的能拿18.6个月。

• 晋升流程

绩效考核按1、2、3、4、5来进行打分，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请。方式是主管直接提名升或者自己申请，一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

涨薪次数及幅度上，同样是每年2次机会，分别在3、4月份和10月份，涨薪幅度一般控制在5%左右。

砖就先抛到这里吧，关于腾讯和阿里这两家巨头的薪资体系，料比较多，后面再慢慢整理出来压轴。

先让赞飞一会儿(～￣▽￣)～

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有几个同学在评论区说携程的薪资有问题，没那么高，大家且看看，我再去核实下，欢迎知道详情的同学来补充或私信我。

接下来，我先按照承诺补充两位压轴嘉宾——腾讯和阿里的薪资等级。

腾讯（上海）

腾讯是BAT里最外企范儿的一家企业，一般有外企背景的人进去会融入得特别快且舒服。听说在腾讯，只要有一个员工有情绪，HR都会去做人文关怀...

目前腾讯在上海的部门比较杂，主要游戏、电商、企业QQ、广告等业务的分部和技术研发为主。比如游戏部分的Timi工作室、企点企业服务部、OMG下面的广告业务，和由一批技术精英组成的优图算法团队和之前收购的阅文集团起点中文网等。

• 等级划分：

腾讯内部设五大职能岗位，分别是T（技术）、P（产品）、S（销售）、M（市场）、D(设计)。其中技术、产品、设计的薪资水平相差不大，销售和市场的薪资相对较低。

在等级上，主要从T1-T6分六级。其中T1、T2和T6属于过低和过高的级别，这里就不详聊。大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别，为了进一步细分不同能力员工之间的层级，T2和T3还会细分成类似T2-1、T2-2、T2-3的形式，由于我司主要面向2年以上工作经验的互联网人，所以我们从T2-3资深工程师这一职位介绍起，不同等级对应的职称和薪资详见下图。

一般情况下T2-3升T3-1比较难，因为从T3-1开始可以拿股票，并且在身份上也会有一个从普通员工到管理者的转变，开始接触部分管理工作。

从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的range越宽，股票也是同理。但往往越困难的地方，越能考验一个人的能力水平。许多在腾讯做了多年的2-3，3-1升不上去的人，不超过3、5年就会开始考虑换工作。这些人要么是所在的项目组比较边缘，工作内容限制了自身能力的发挥。要么是个人的天花板到了，只能在腾讯走到那个位置，继续做下去也是对职业生涯的一种浪费。

一般到了T3-3的总监级别，年薪百万不是梦（现金+股票）。T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了，在公司内部大概是两位数和个位数的存在，一般人很难达到这个高度。

腾讯的股票在BAT三家里发得不算多，但股票少的话，现金部分相对会多一些，一般情况下股票分三年领取。

• 薪资构成

腾讯的薪资构成采取的是13+N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

• 绩效考核

至于怎么去判断一个人能拿到多少奖金，牵涉到腾讯的绩效考核方式。腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C过于频繁的员工，有末位淘汰的风险。

绩效考核的主要内容是对个人能力+项目的考察，不仅牵涉到员工的绩效奖金，还与其内部晋升息息相关。

• 晋升流程

腾讯的晋升一年两次，时间分别在年中和年末。只有个人绩效考核拿了两次以上A的员工才有资格申请。所有职级都需要接受晋升委员会的考核，考核结束后还会随机抽人，去深圳总部参加答辩。

阿里巴巴（上海）

阿里内部的等级制度外界关注得一直比较多，比如进去以后可以拿到P几，有没有股票激励，工作几年可以晋升等等。

关于这些，现在网络上有许多虚假信息，让不少人在面试阿里时提出了不切实际的等级和薪酬需求，从而与到手的机会失之交臂。所以对一家公司的薪资体系有一个清晰的概念很重要。

• 等级划分

阿里的职类主要分为两个系列P和M，其中P主要是专家系列，M是管理系列。但阿里对内对外一般都统称P，P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年都升不了M。

P系列和M系列的成长路线和所需的技能也是不一样的，走专业路线的P需要掌握更多专业技能和学习技能，而走管理路线的M则需具备更多管理技能和沟通技能，商业直觉则是两者都要具备的。

下图是具体的等级划分（阿里内部具体薪资不便透露，这里仅展示等级体系）：

阿里按P系列分为14级，其中P6、P7的人数最多，P7以下的员工数超过70%。一般社招的最低门槛是P6，校招进去后会从P4、P5做起，然后慢慢往上升。

从P6到P9，每一层级所做的事情和所需具备的能力都成倍增长。P6一般负责大项目中的一个模块；P7独立立项；P8是专家级别，会带一个完整的业务线；P9在行业里要有影响力，会带2-3个以上的完整业务线和30-40人左右的团队，对每一个员工都管理得非常细致，这对一个人的管理沟通能力要求非常高。

P6到P7是一个坎，因为从P7开始有股票，也开始涉及到管理能力，除了完成常规工作外，还要对业务和商业上的东西有思考，晋升上会比较困难。

P7升P8也难，从阿里出来的P7去行业内二三梯队的互联网公司一般是总监级别，而P8级别的人如果去传统金融类公司就是一个新业务部门负责人的级别，一般年薪80w以上不是问题，做CTO的也很多。

说到这里也顺便再提一下蚂蚁金服的股票制度，蚂蚁金服在等级划分上和阿里一致，但是由于还没上市，在给员工发放股票上比较豪放，所以在蚂蚁金服上市前，员工的流动率会非常小。

• 薪酬结构

阿里的薪资一般按13薪+0-6个月奖金+合理有效的行权方案进行发放，年终奖金采取1、3、6原则，即60%的人能拿到3.5，30% 的人拿3.75，10% 的人拿3.25，绩效好的团队整个都拿3.75的情况也有。（注：3.75代表"部分超出期望"，3.5代表"符合期望"，3.25代表"需要提高"。）

所以，在BAT这种类型的公司里，找好团队找好坑很重要，短期内这决定了你和同职级员工之间的薪资差异，长远看也将决定你在这家公司能走多远、爬多高。

• 晋升流程

和腾讯一样，阿里也是一年有两次晋升机会，其中7、8月是比较核心层级的晋升，如P7、P8、P9，年底则是较低级别的。

考核因素是上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分，这里的委员会一般由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG组成。（HRG：HR多面手，base在业务下面）

晋升标准：绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。

以上，就是我所知道的、可以分享的关于上海几家巨头的薪资和等级体系，如有任何不符之处欢迎友善地指出，希望和大家友好地进行讨论：）

最后补个彩蛋，搜集整理了一下我司发布过的上海互联网相关文章，感兴趣的话可以读一读：

上海互联网企业发展现状戳这篇→_→：2016年，上海的互联网企业是否值得加入？

上海互联网人跳槽薪资报告戳这篇→_→：上海高端互联网人才流动报告

上海小而美互联网公司探访戳这篇→_→：在这家360°透明的公司工作，你可以问老板任何问题

上海值得关注的创业公司戳这篇→_→：上海有哪些有潜力的创业公司值得关注？

三、互联网运营薪资待遇？

互联网运营的薪资待遇相对较高。首先，互联网行业的发展迅速，需求量大，对人才的需求也较高，因此互联网运营人才相对稀缺，薪资水平也相应较高。其次，互联网运营工作需要具备一定的专业知识和技能，如市场营销、数据分析、社交媒体管理等，这些技能的掌握对企业的运营和发展至关重要，因此互联网运营人才的价值也相对较高。此外，互联网行业的竞争激烈，企业为了留住优秀的人才，往往会提供较高的薪资待遇和福利。综上所述，互联网运营的薪资待遇较高是由于行业需求量大、人才稀缺、技能要求高以及竞争激烈等原因所致。

四、互联网体系解读

互联网是由全球互联的计算机网络系统所组成的，它的核心是互联网协议（TCP/IP）和域名系统（DNS）。互联网的结构分为三层：应用层、传输层和网络层。应用层包括各种应用程序和服务，如浏览器、电子邮件、社交网络等；传输层提供数据传输的协议，如TCP和UDP；网络层则负责数据在网络中的传输和路由。互联网的发展使得信息传播和交流更加便捷，也带来了新的文化和经济模式。

五、华为产品经理职级体系及薪资？

华为产品经理对应的职级及薪资待遇

1、对应职级

据华为高级售前产品经理徐洪透露，华为产品经理大类分为：工程师、经理和架构师三个级别，每个级别再进行细分对应不同的任职体系，具体划分为：助理产品工程师，产品工程师，产品经理，高级产品经理，资深产品经理，解决方案架构师，高级解决方案架构师，资深解决方案架构师，领域解决方案架构师。

2、薪资待遇

它的标准薪资结构是：基本工资＋年终奖＋分红，如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。补贴标准会根据不同的国家和地区而有差异。

每年与公司整体利润、部门总营收和利润强相关，每个人的年终奖也会因考评不同而有差别，一般15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。

六、优衣库薪资及晋升体系？

薪资：月薪3500元，加上年终奖平均工资为5510元/月。 根据所在时长，有加班费。

晋升体系：以普通员工为例，PN级到J2级，即PN→AP→SP→J2。

PN→AP:入职以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够按照店员手册实施店铺发生的所以的基本业务（包括顾客接待cs，清扫5s,商整，收银，布局出货.....）并且能够按照优衣库的基本原理原则去实施，晋升的时间的话在一年里是有四次的机会的分别是1月，5月，8月和11月，所以错过一次需要再等三个月，工资是增加300。

AP→SP:升值AP以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够以更加高的标准完成PN所要求的所有业务，并且成为模仿可以培训其他员工，晋升的时间的话和PN级是一样的也是4次，分别是2月，5月，8月和11月，所以错过一次也是等三个月，工资是增加700。

SP→J2：升值SP以后正常是六个月的时间，晋升的必要条件是能够实现一定时间段的店长代行业务，别且能够在店长的指导下在担当部门内，能够实践店铺经营。晋升的时间一年是两次机会半年一次分别是1月和7月。

七、华为的薪资等级体系怎么划分？

华为将员工分为13~22级，每个级别又分为A、B、C三等，华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。

13C以下是生产线上的操作工的级别，应届本科生最低级别就是13C，2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。

八、2021年互联网薪资待遇？

首先从语言方面上来看，各种语言的薪资待遇与去年相比，薪资有明显的上升，其中大部分语言的平均薪资都超过了一万四千多，说明在互联网裁员的大背景下，程序员工时的酬劳并没有下降，从表象上来看，只是人员的减少，并没有波及程序员薪资方面的调整。

从城市的角度上来看，一线城市程序员的薪资待遇平均工资都在1万4千多以上，其中北京上海等城市，薪资来到了1万8千多，从结果上来看，互联网确实度过了快速增长期，但是大厂给应届生的offer四五十万，说明了大厂也需要干活的人，并且也在培养长期给公司劳动的人才，不然不会给应届生开那么高的工资。

最后，今年的裁员浪潮相比往年来的稍微晚点，毕竟互联网企业的本质，是金融，而不是技术，所以一旦企业的经济增长满足不了员工薪资的日益扩大，裁员或许是企业提高效益的唯一出路。

九、互联网思维体系又称？

中国的互联网思维指能充分利用互联网的精神、价值、技术、方法、规则、机会来指导、处理、创新生活和工作的思维方式。世界公仆领袖“联谊会公仆”、“全球大同”的作者彭友指出全球已进入互联网时代，我思献人人、人人助我思的互联网思维顺势的而生。

十、入职后怎么给员工讲薪资体系？

首先，我会介绍公司的薪资体系，包括薪资结构、薪资调整规则和考核标准等。同时，我会详细说明员工的工作职责和绩效评估标准，以便员工了解如何提高自己的能力和表现，从而获得更好的薪资待遇。最后，我会鼓励员工积极参与培训和提升自己的技能，以获得更好的发展和薪资提升机会。