教师绩效考核细则？

一、教师绩效考核细则？

教师绩效考核是评价教师业务水平、教育教学质量以及教学成果的一种评价方式，下面是一份教师绩效考核细则，供参考：

一、教学工作

1.教学计划完成情况评估

2.教学方法以及策略的评价

3.授课质量，包括教育教学思路和方法使用的可行性以及教学成果。

4.给学生提供额外帮助和支持评价

二、学习研究工作

1.研讨会、学术会议等参与情况

2.外部专业培训以及参加学术交流的情况

3.参与教研活动的情况以及发表学术论文的情况。

4.在课程设计和评估方面的贡献

三、管理工作

1.教学方案编制情况，包括教材的选用和准备

2.评估课堂和学科的教学素材。

3.关注学生并帮助学生的情况

4.其他管理工作：包括公务和学术等方面的工作

四、学生管理

1.对学生的帮助和支持，

2.考核以及为学生解决问题的情况，

3.助于学生成长和发展的工作，包括教育和辅导

以上是一份大致的教师绩效考核细则，不同地区和不同学校可能会有所不同，具体的考核标准还需要根据实际情况进行细化和补充。

二、教师绩效考核如何操作？

教师绩效工资年初要制定好考核细则，包括师德师风，教学任务的完成，出勤情况，班主任工作，分管工作完成情况，家长认可度等等，经教职工大会讨论通过后，逐月考核公布，年终考核评比，结果经主要负责人签字上报主管部门批准后再进行分配。

三、退休教师绩效考核标准？

退休教师没有绩效考核标准。退休后没有绩效工资之说。教师退休后，按照老制度办理退休的教师领取的是退休金，按照新制度办理退休的领取的是基本养老金加职业年金，统称为养老金。

不管是按照哪种制度办理退休的教师，就只有退休金或是养老金，不存在还有绩效工资的问题，也不会再每月扣除退休教师的绩效工资。

四、什么是教师绩效考核？

　　学校里对教师绩效考核一般有三种方法：　　第一种是基于工作分析的设计方法。　　一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。　　第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。　　这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。　　流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。　　一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。

五、教师产假绩效考核方法？

教师产假就没有绩效了，不用绩效考核了

六、绩效考核管理系统排名

绩效考核管理系统排名一直是企业关注的焦点之一。随着企业竞争日益激烈，绩效管理系统的选择变得越发重要。一个优秀的绩效考核管理系统不仅可以帮助企业更好地管理员工绩效，提高工作效率，还能够为企业决策提供重要参考依据。

绩效考核管理系统排名如何影响企业发展

优秀的绩效考核管理系统排名可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，及时发现问题，制定改进计划，进而提高整体员工绩效。而一款排名靠后的绩效管理系统可能会导致员工工作不畅，管理效率低下，影响企业整体运营效率和竞争力。

如何选择合适的绩效考核管理系统

在选择绩效考核管理系统时，企业需要综合考虑系统功能、易用性、数据安全性、服务支持等因素。一款优秀的绩效管理系统应当具备灵活性强、数据分析全面、报告生成简便等特点。此外，系统的稳定性和安全性也是企业选择考核管理系统时必须要考虑的重要因素。

另外，企业在选择绩效考核管理系统时还需要考虑系统的易用性。一款易上手的绩效管理系统可以帮助员工快速上手，提高工作效率。而复杂难用的系统则可能会影响员工的工作积极性，降低绩效考核的准确度。

绩效考核管理系统排名的权威性

在当前信息爆炸的时代，网络上关于绩效考核管理系统排名的信息繁多。企业在选择绩效考核管理系统时，应该选择权威可靠的信息来源。这样才能更好地了解不同系统的优缺点，为企业选择合适的绩效管理系统提供参考。

权威性的绩效考核管理系统排名不仅能够帮助企业了解各种系统的性能，还能够避免选用一些性能较差的系统，影响企业的正常运营。

绩效考核管理系统排名对企业未来发展的影响

选择一款适合企业的绩效考核管理系统对企业未来的发展至关重要。优秀的绩效管理系统可以帮助企业更好地管理员工，提高整体绩效水平，为企业的长期发展打下坚实的基础。

而选择不当的绩效管理系统可能会导致企业管理混乱，员工积极性不高，最终影响企业的竞争力和市场地位。因此，在选择绩效考核管理系统时，企业需要审慎考虑，选用最适合自身需求的系统。

结语

绩效考核管理系统是企业管理中非常重要的一环，选择一款适合企业的系统对企业发展至关重要。同时，关注绩效考核管理系统排名，选择排名靠前的系统也是企业提高管理效率、促进发展的重要保障。希望企业可以根据自身实际情况，选择最适合的绩效考核管理系统，为企业的未来发展注入动力！

七、教师绩效考核方案的优缺点？

教师绩效考核方案的优点是可以促进教师的教学积极性和竞争力，提高教学质量和效率，激励教师不断学习和提升自己的专业水平。

另外，通过考核方案能够帮助学校发现和培养优秀教师，加快学校的快速发展。

但此方案也存在着缺点，例如会出现过度强调考核结果、低效的考核模式，培养竞争过度等问题，过度强调考核可能会导致教师只关注表面的成果，而忽视教育的深度和质量。

八、教师年终绩效考核奖发放办法？

教师绩效考核奖发放方案是 :

1.班主任津贴由二部分组成,其中150元为基础部分,100元为浮动部分。基础部分每学期(按五个月计算)发放一次,浮动部分在每学期(按五个月计算)结束后对全体班主任从晨检、安全、一日常规、两操、班级成绩等七个方面进行考评后,按考评结果分三档发放,各档人数均为班主任总人数的1/3,其中第一档发放浮动部分的100%;第二档发放浮动部分的80%;第三档发放浮动部分的60%。

2.管理人员(校长、书记、副校长除外)津贴:70元/月(行政值班补助一律取消,自该条例通过之日起执行)。

3.加班原则上应为突发事件或学校组织的大型学生活动以及上级教育主管部门另计。

九、退休教师有绩效考核奖吗？

没有考核奖，要看各个地方的规定。

一般来说，绩效考核奖主要是针对在岗在编的老师，退休的老师基本上是没有这个奖项的。

十、教师绩效考核使用哪种方法？

学校里对教师绩效考核一般有三种方法：

　　第一种是基于工作分析的设计方法。

　　一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

　　第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。

　　这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。

　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。

　　流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

　　一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。

　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。