国内互联网企业的薪酬体系是怎样的？

一、国内互联网企业的薪酬体系是怎样的？

有几点想要纠正的，百度内部是没有使用过“T”这个字母的，用的是“A”。

另外，千万别看网易校招给的薪水高，工作了两年，就被阿里和腾讯的员工超过了！

下面详细讲一下阿里的薪酬体系，其他家基本大同小异。

阿里的工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴+奖金+其他。

前阵子阿里P8级别的程序员的征婚微博被弄得沸沸扬扬，我们可以尝试解读他的薪资情况。

先来看看他的情况：

很多人可能对阿里P8没什么概念，这里先做一个补充说明：

这个P8阿里员工，排除2018年阿里股票收入的因素，实际的年收入大概会在100万左右，出去年底的奖金和分红相关，平均达每个月的工资应该是60K。

那么这60K每个月的工资是怎么构成的呢？

他的基本工资：非常低，会比北京的市职工平均工资略高一些，这个可以参考一下2019年北京的最低工资标准（大概是2300左右）。

他的岗位工资（这是阿里人工资收入的重点）应该非常高，岗位工资构成可能是这样的：职务是高级专家，学历是硕士，岗位责任较大，能力要求很强，贡献暂时无法衡量，经验上是8年左右的工作时间，岗位为技术岗。

再根据阿里岗位重要性划分，也就是“一岗十薪”，假设他的岗位他是最高的一级。

这样算下来，他能在岗位工资上拿到多少钱每个月呢？

答案是20K至35K左右。

那么剩下的20K-30K是哪里来的呢？

来源于阿里内部的团队激励计划。

阿里团队激励计划一般来说，同时采用两种方式，一方面强调团队表现，公平对待每位员工：另一方面也突出奖励差别。

因此，这个P8程序员会拿到一个固定数额的团队奖励，当然了，团队内的所有人都会拿到这个数额的奖励，因此可能会在几K左右，并不会特别高。

P8级别并不会重复出现在一个团队当中，因为一个团队往往也不需要多个核心技术人员。

在这一点上，可以假设他对团队的贡献程度为最高，与团队领导平行。

但是，即便如此，这一部分的工资也不会高于10K很多。

更重要的，我们可以用团队的分红来看，在阿里内部叫做“收益分享计划”。

讲得简单点，就是这个团队这个月产出了多少利润，然后团队内的人能从这个利润中抽成。

举个例子，每年春节我们玩的“集五福”活动，就是一个团队负责的。

只不过这个团队比较特殊，是从阿里其他团队中抽掉人手里的，工作的时间是其他团队下班后，到五福团队加班。

五福团队根据阿里巴巴去年的纪录宣传片，大致50人左右。

因五福带来的收益，将会按照团队内的50人均分。

这才是这位P8员工近半数工资的主要来源。虽然不清楚他具体是在什么团队，但是分到手的收益可能将近20K每月，还是很多的。

阿里员工持股计划

招股书数据显示，阿里巴巴集团员工(包括董事)及顾问所持股份总数约为4.4亿股，约占全球发售完成时上市公司已发行股份的8.8%。

以招股价中间价12.75港元计算，员工持股市值约为56.1亿港元。

以上是能够找到的阿里员工持股信息，但实际上这是很多大公司很敏感很机密的部分。

下面将做一定的揭秘：

截至2015年Q3季度，阿里巴巴的收入同比增长31％。

与此同时，它以股票为基础的薪酬支付的金额跃升了37％以上，达到17.8亿美元。

但增长不是因为阿里涌入了大量新员工——阿里巴巴的员工人数仅比去年（2014）增长了6％，达到36,465名员工。

简单来说，就是——阿里巴巴一直在增加员工的持股收入，这将逐步是阿里人高额收入的主要来源。

同样的，腾讯、美团、字节跳动（预计19年底上市，目前估值1000亿美元）的员工收入，可能大部分不是来自于工资，而是股权收益。

*图片源自网络，数据来源于阿里巴巴2015年财报和《财富》杂志的相关报道。

二、什么类型企业的薪酬优化体系？

企业的薪酬优化体系：

现代薪酬管理中的一项重要工作是薪酬体系设计。当前形成的有以下五种主要的薪酬体系：

1、基于岗位的薪酬体系。基于岗位的薪酬体系，是在岗位价值的基础上构建薪酬支付的方法和依据。在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后再根据评价结果给予员工与岗位价值相当的基本工资。

2、基于绩效的薪酬体系。基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要根据是员工的工作业绩或劳动效率。将员工的绩效同公司制定的工作标准相比较，可以确定绩效工资的额度；主要薪酬形式有计件工资制、提成工资制、年薪制等。

3、基于技能的薪酬体系。基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。员工获得报酬的差异主要来自每个人的能力水平差异，而不是职位等级的高低、职位价值的高低。

4、基于市场的薪酬体系。基于市场的薪酬体系是根据薪酬调查的市场价格来确定公司的薪酬水平；采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑公司的赢利状况及人力资源策略。

5、基于年功的薪酬体系。基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬体系，根据员工为企业服务期的长短来支付或增加薪酬，其基本特点是员工的企业工龄越长，薪酬越高。

三、职位薪酬体系与技能薪酬体系的关系？分别适合于什么企业？

共同点：都符合公平性，激励性，竞争性这三个原则

不同点：

1.职位薪酬体系适用于大部分企业（但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业），而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业（比如IT行业）

2.职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的；而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，员工更加重视自身的技术发展

3.在监督管理方面，职位薪酬体系的企业需要加强监管力度，而技能薪酬体系的企业则可以减少一些

4.技能薪酬体系更适合于大公司，因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势

这些是我自己整理出来的，可能不太全面^ ^

四、电子商务企业的薪酬体系设计？

一.部门职能：

1.客服部：主要负责售前咨询，售后服务及配合市场部工作;含有职位：售前客服、售后客服

2.市场部：只要负责市场推广计划制定，活动策划及推广等工作;含有职位：数据分析专员，直通车广告推广专员

3.物流部：主要负责仓储管理，配货、打包、发货及配货客服部工作;

4.产品部:主要负责产品整理，买手，配合市场部进行产品整理，配合物流部进行打包配货，配合客服部进行售后处理，配合技术部进行产品编辑。

5.数据部：负责网站维护，产品编辑，美工;含有职位:产品摄影师，平面/网页美工，文案编辑

6.运营部：负责整个电子商务团队管理，店铺经营，发展规划;含有职位：运营总监，运营助理

7.其他部门：人事部，财务部，行政部等等

二.薪酬组成：

底薪+福利待遇+提成+奖金

三.底薪制度：

1.客服类：新员工底薪1500元，老员工工资2000至5000元，无管理级别底薪;

2.市场类：新员工底薪1500，老员工工资2000元至5000元，无管理级别底薪;

3.物流部：无底薪，普通员工保底提成1500元，管理人员或老员工保底提成2000元至5000元不等，有部门经理保底提成及普通员工保底提成;

4.产品部：普通员工1500元，管理人员或老员工工资2000元至10000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;

5.数据部：普通员工1500至2500元，管理人员或老员工工资3500元至5000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;

6.运营部：运营总监3500至50000元不等，运营助理2000元至5000元不等;

7.其他部门：根据公司相关人事方案执行。

四.福利待遇：

餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据公司各阶段的福利政策执行。通常来说：提供社保+餐补每月300元。

五.提成制度：

1.无指标销售额提成-：客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，客服工作人员无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个客服当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元;

2.订单数量定额提成：数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有10000笔，那么按照每笔定额提成1元共计1万元发放给物流部员工，每笔定额提成0.5元共计5000元发放给数据部员工;

3.单指标完成提成：市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。

六.奖金制度：

1.总指标优秀员工奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀员工奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据，各个部门经理执行;

2.总指标优秀管理奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放优秀管理奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;

3.总指标优秀运营奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的20%的比例发放优秀运营奖金，由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;

七.计算方法：

1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价

2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费用-售后快递费损失-其他运营成本

3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一，并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额，比如，当前所有员工的底薪为2万元，那么总指标需要在2万或2万以上，那么销售纯利应为6万或6万以上)

4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如：某款商品预算用100元的直通车广告推广费，那么这款商品需要完成1000元的销售毛利收入)

八.薪酬特点：

1.客服部是一个执行部门，一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关，制定无指标销售额提成，让每个客服看到具体每笔订单量的提成，能够有效提升客服的服务态度与工作效率。

2.市场部是一个富有挑战性的部门，公司制定有指标完成提成，类似于对赌协议，公司给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作，并且根据市场推广费用制定销售目标，完成了跟你分成，完不成没有提成，这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作，提供销售转化率。当然，如果出现了市场部员工很难完成指标，就得好好分析其中的原因，是指标制定太高，还是市场人员的自身能力问题。

3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法，并针对不同员工进行保底提成，是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法：快递业务员没有底薪，只有8%的快递营业额的提成，新员工提成不足1800元发足1800元，老员工提成不足2500元发足2500元。这样子以来，在保底提成保障下，公司发货量越大，收入越高，劳有所得，物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的，我们只是干苦力的份。

4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法，数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划公司，但毕竟数据部是属于公司内部成员，不像外面的广告策划公司是按照工作量提成的，那么公司按照每个月订单定额提成，让数据部员工收入与订单量化相关，这样子有效促进数据部员工更加努力把公司的数据做到最好，最完善。

5.公司的总指标完成奖金，为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资，三分之一用来发放奖金，三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定，有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。

6.市场部与客服部都没有制定经理级别底薪，只是分为新老员工底薪差异，这个部门的经理的职位是流动的，让员工去竞争这个职位，比如这个月谁销售量高，谁就当下个月的部门经理，享受部门经理的管理奖金。

7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。

本人一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计，现在准备负责一家公司的淘宝商城运营，以下是我写的电子商务团队薪酬设计，在线等待各个有经验的派友们给出意见。因为只有一个完善的灵活的薪酬制度，才能发展壮大一个团队。刚刚写好初稿就在派代发布了，可能有很多白话或者错别字，请大家不要见笑，听完大家的意见以后，再好好完善。

五、企业如何设计出合理有效的薪酬体系？

合理有效的薪酬体系: 根据我自己工作的公司举个例:

1. 无论是在自己公司或和其它一些公司相比在同等岗位首先底薪保持不低于市场底薪

2. 现在哪个行业都是和销售业绩挂钩，在同等起步的情况下，设立奖罚政策

3. 奖罚政策要公正 公平 最好做到公开，这样能够激励一些有潜质员工发挥出最大的才能

4. 遵循已定薪酬制度 该怎么执行就怎么执行，不能讲人情 面子 特殊因人而异 ，一定做到人心服口服 那才是合理有效的薪酬。纯属个人见解 请多指教