公司要买薪酬调研报告，哪几家公司的报告比较权威？

一、公司要买薪酬调研报告，哪几家公司的报告比较权威？

在选择薪酬调研公司时应当关注公司薪酬调研的专业性、您所关注的调研地域和行业范围是否细分、数据的真实性、咨询公司的信誉、性价比是否合适等方面来考虑。

二、保姆薪酬水平报告？

保姆薪酬水平因地而异，一般在每小时$10-20美元之间。薪资的高低与保姆的地区、经验、工作时间、工作内容和雇主需求等因素有关。一般而言，有经验的保姆薪资更高，而需要照顾老人或儿童的保姆薪资也会较高。在大城市，保姆薪水通常更高。

三、薪酬报告怎么写？

薪酬分析报告怎么写?作为专业的人力资源公司或者人力资源专业薪酬分析报告还是要会写的，那么，一般企业薪酬分析报告怎么写呢?

撰写薪酬分析报告首先要了解“薪酬分析”，所谓的薪酬分析就是运用多种分析方法对企业内一定时期的薪酬数据做分析，分析出薪酬管理体系的现在、缺陷，修改薪酬管理体系，优化薪酬管理体系的过程。

做薪酬分析首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。做好了以上的准备工作，在撰写薪酬分析报告，我们就可以从三个层面逐步深入进行分析。

第一层面，薪酬总额分析

　1、 当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额;

2、 当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增(减)比率;

3、 实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

第二层面，薪酬结构分析

　1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等;

　2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等;

3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性，薪酬数据方面才能更加准确。

第三层面，薪酬效益分析

　　薪酬效益分析是为了分析出薪酬支出与企业效益之间的关系，一般从“人员流动”、“企业效益”两个方面展开分析。

1、从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等;

2、从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

四、互联网薪酬调查报告

在互联网行业，薪酬一直是一个备受关注的话题。随着技术的不断发展和竞争的加剧，互联网公司对于人才的需求也愈发明显。因此，了解互联网薪酬水平成为人们关注的重点之一。为了帮助广大读者更好地了解互联网行业的薪酬现状，我们进行了一项全面的互联网薪酬调查报告。

调查概述

本次调查覆盖了互联网行业的各个岗位，涵盖了技术、产品、市场、设计等不同职能领域。我们通过对多家知名互联网公司的数据进行分析，并结合人力资源专家的意见和调查问卷的反馈，得出了一份具有参考价值的互联网薪酬调查报告。

薪酬结构

根据我们的调查结果显示，互联网行业的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、股票期权和福利待遇等构成。

对于技术人员而言，基本工资占据了薪酬结构的主要比重。随着技术水平的提升和经验的积累，技术人员的基本工资也会逐渐提高。而绩效奖金通常会根据个人的绩效表现进行发放，是技术人员增加收入的一个重要途径。

对于高级管理岗位来说，股票期权成为了薪酬结构的重要组成部分。随着公司业绩的提升和股票价格的上涨，持有股票期权的高级管理人员可以获得极高的回报。此外，互联网行业在福利待遇方面也非常慷慨，如带薪年假、弹性工作、免费午餐等。

不同职能领域的薪酬对比

在互联网行业，不同职能领域的薪酬水平存在一定的差异。

技术领域一直是互联网行业的核心竞争力，因此技术人员的薪酬水平相对较高。特别是一些热门技术方向，如人工智能、大数据等，高级技术人员的薪酬甚至可以达到数十万元甚至上百万元。

产品和市场领域的薪酬水平也较高，这两个领域在互联网公司中起到了至关重要的作用。优秀的产品经理和市场营销人员往往能够在薪酬上获得相对较高的回报。

设计师和运营人员相对于前两个职能领域，薪酬水平可能会稍低一些。但是随着行业对于用户体验的重视程度不断提高，设计师和运营人员的薪酬也在逐年上升。

地域差异

从地域角度看，互联网行业的薪酬水平也存在一定的差异。在一线城市，由于人才集聚、生活成本较高等因素，薪酬水平相对较高。而在二线及以下城市，薪酬水平相对较低。

然而，近年来随着一些互联网企业的区域扩张和城市政策的鼓励，一些二线及以下城市的薪酬水平也在逐渐提升。这也给了许多愿意回到家乡发展的人才一个良好的机会。

行业发展趋势

互联网行业的薪酬水平与行业的发展趋势密切相关。随着互联网行业的不断扩张和进一步深耕各个细分领域，互联网公司对于高素质人才的需求将持续增长。

同时，技术驱动的行业变革也将为互联网从业者带来更多的机会。新兴技术的涌现和行业升级的需求，将会进一步推动互联网行业的薪酬水平上升。

结语

通过本次互联网薪酬调查报告可以看出，互联网行业的薪酬水平相对较高，并且存在一定的差异。无论是从技术、产品还是市场、设计等不同职能领域来看，互联网行业都为优秀的人才提供了广阔的发展空间。

然而，互联网行业的薪酬水平也需要根据自身的实际情况来评估。个人的技能、经验、职级等因素都会对薪酬产生影响。因此，我们建议大家在选择职业发展方向时，不仅要考虑薪酬水平，还要结合自身的兴趣和发展前景来做出决策。

希望本次互联网薪酬调查报告能够为广大互联网从业者和求职者提供参考，助力大家更好地了解和把握互联网行业的薪酬现状。

五、中国性别薪酬差异报告来源？

近日BOSS直聘发布《2021中国职场性别薪酬差异报告》，以中国城镇就业群体为研究对象。报告数据显示，2020全年女性平均薪资6847，同比回落2.1%，平均薪酬低于男性31.8%。一起来看详细报告!

1、2020年男女薪酬差异再次拉大，男性均薪9024元，薪酬优势达31.8%

从绝对值看，2020年城镇就业女性的均薪为6847元，对比2019年女性均薪6995元，同比回落2.1%。而男性2020年均薪9024元，对比2019年男性性均薪8572元，同比上涨5.3%。中国城镇就业群体平均薪资的性别差异再次拉大。

从D-测度值验证，2020年，我国男女薪酬的D-测度值从2019年的0.183升至0.203，涨幅小于薪资差异度的变化，说明过去一年我国性别薪酬差异变大，受薪资分布结构及离散度变化的影响更强。

从分位值角度观测，2020年，我国城镇职业女性和男性的薪资分布向中间靠拢，中低收入区间的岗位竞争变得越发激烈。其中90分位薪资，女性由2019年的11.5k回落至10.5k，男性由15k回落至13.25k。

2020年全年，有61%的男女薪酬差异能够通过求职者自身特征进行解释。也就是说，有39%的性别薪酬差异无法由外部核心因素来解释，可以认为是由性别差异带来的。对比2019年30%的占比，上涨了9个百分点。

研究人员推测：在疫情这样的重大公共紧急事件面前，女性的收入稳定性相对更弱，面临着更高的职业风险。

在这61%的可解释因素中，有三项特征直接造成女性平均薪酬低于男性，按权重从高到低排序分别为职位、工作经验及行业，其中，工作年限造成的差异比重首次超过行业。

而教育年限依然是唯一对男女薪酬差异起到收敛作用的因素。较2019年的-14.6%提高了30个百分点。

BOSS直聘研究院数据显示，2020年，中国职场女性的教育回报系数为0.061，即每多读一年书，平均薪酬可增长6.1%。无论是从教育水平角度还是实际工作能力的角度，高潜力女性都日益成为职场中不可忽视的力量。

2021年前两个月，活跃的女性求职者中，具有本科及以上学历的比例已经达到41.9%，比男性高出6.7个百分点。教育背景将继续助力中国职场女性不断实现自我提升，突破职业壁垒。

2、在女性占比超过50%的行业中，金融、咨询行业薪资高于整体平均值

职位、工作经验及行业三大影响因子中，职位依旧是导致男女薪酬分化的最大因素，且较2019年的影响权重（63.8%）再次提高。

六、环保公司薪酬方案？

薪酬方案因公司规模、业务范围和所在地区而异，但一般来说，环保公司的薪酬方案可能包括以下内容：

1. 基本工资：员工的固定月薪，通常与员工的职级、经验和技能相关。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩来发放的奖金。绩效奖金通常与公司的整体业绩、部门业绩以及员工的个人业绩挂钩。

3. 福利：环保公司可能会提供一些独特的福利，如灵活的工作时间、绿色通勤补贴、健康保险等，以吸引和留住优秀人才。

4. 股票期权：对于高层管理人员和核心员工，环保公司可能会提供股票期权作为薪酬方案的一部分，以激励员工共同推动公司的长期发展。

5. 培训与发展：环保公司可能会提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而促进公司的业务发展。

6. 其它激励措施：环保公司可能会设立一些其它的激励措施，如创新奖励、专利奖励等，以鼓励员工在环保技术研发和应用方面做出贡献。

七、公司变更薪酬方法？

薪酬常见的可以包括薪酬结构调整和薪酬水平调整两类。当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。

薪酬水平调整一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程，薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定一般是一年一次，薪酬调整之前要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。

八、公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

九、oppo公司薪酬等级？

OPPO公司平均工资为一万零七百七十五元每月，其中有42％的工资收入位于区间6000元以下，15％的工资位于9000元到12000元之间，OPPO公司年终奖平均五万七oppo职级体系与薪酬-电子发烧友网开发者大会赵梁：OPPO 应用与游戏月活跃用户数已经突破4.5亿，OPPO 与开发者一起构建繁荣的开发者生态。互联网事业部总裁赵梁以“全面开放赋能，共赢共荣“为主题，表示OPPO 向开发者与。

十、公司薪酬体系方案？

公司的薪酬体系方案是根据公司的组织结构、业务目标和员工表现制定的。一般来说，一个完整的薪酬体系包括以下几个部分：

1. 薪资结构：制定薪资结构，包括基本薪资、福利、奖金等。

2. 薪资政策：制定薪资政策，制定薪资调整计划、薪资福利待遇标准、薪资差距等。

3. 绩效管理：建立绩效管理制度，设定岗位职责、目标和考核标准，通过绩效评估来决定员工的绩效奖赏和晋升。

4. 职业发展：制定职业发展规划，为员工提供成长机会和培训计划，使其能够提高专业技能和职业素养，提高其市场竞争力。

5. 福利待遇：建立丰富多彩的员工福利待遇，包括社保、商业保险、健康检查、带薪年假、出国旅游等。

以上是一个完整的薪酬体系方案的主要内容，当然在具体执行时需要根据公司实际情况进行调整和完善。